KPIs de qualidade de contratação: fórmulas, benchmarks e dashboard gratuito

Por que medir a qualidade de contratação é crítico

Contratar rápido não significa contratar bem. 46% das novas contratações fracassam nos primeiros 18 meses, e cada contratação errada custa entre 50% e 200% do salário anual da posição. Sem métricas claras, as equipes de recrutamento operam no escuro.

Os 5 KPIs essenciais de contratação

1. Quality of Hire (Qualidade de Contratação)

Este é o KPI mais importante e o mais difícil de medir. Combina múltiplos indicadores para avaliar se a pessoa contratada foi a decisão correta.

Fórmula:

Quality of Hire = (Desempenho aos 6 meses + Satisfação do Gestor + Fit Cultural + Retenção a 1 ano) / 4

Cada componente é medido em escala 1-5. Um Quality of Hire acima de 4.0 é considerado excelente.

2. Time to Fill (Tempo de Preenchimento)

Mede os dias corridos desde a abertura da vaga até a aceitação da oferta pelo candidato.

Fórmula:

Time to Fill = Data de aceitação da oferta - Data de abertura da vaga

Benchmarks por tipo de função:

• Funções operacionais: 20-30 dias
• Funções corporativas: 30-42 dias
• Funções técnicas: 35-50 dias
• Funções executivas: 45-65 dias

3. Cost per Hire (Custo por Contratação)

Inclui todos os custos internos e externos associados ao preenchimento de uma posição.

Fórmula:

Cost per Hire = (Custos Internos + Custos Externos) / Total de Contratações

Custos internos: tempo da equipe de recrutamento, gestores, ferramentas. Custos externos: plataformas de vagas, agências, employer branding, eventos.

4. Offer Acceptance Rate (Taxa de Aceitação de Oferta)

Mede o percentual de ofertas estendidas que são aceitas pelos candidatos.

Fórmula:

Offer Acceptance Rate = (Ofertas Aceitas / Ofertas Estendidas) x 100

Benchmarks:

• Excelente: acima de 90%
• Bom: 80-90%
• Precisa melhorar: abaixo de 80%

Uma taxa baixa indica problemas em remuneração, employer branding ou experiência do candidato durante o processo.

5. Retenção a 90 dias

Mede qual percentual das novas contratações permanece ativo após os primeiros 3 meses críticos.

Fórmula:

Retenção 90 dias = (Colaboradores ativos aos 90 dias / Total contratado no período) x 100

Benchmark: uma retenção a 90 dias acima de 90% é considerada saudável. Abaixo de 85%, há um problema sistêmico na seleção ou no onboarding.

Benchmarks por indústria

Os benchmarks variam significativamente por indústria. Estas são as médias de 2025:

Tecnologia

• Time to Fill: 44 dias
• Cost per Hire: $5,200
• Offer Acceptance Rate: 82%
• Retenção 90 dias: 88%

Serviços Financeiros

• Time to Fill: 38 dias
• Cost per Hire: $4,800
• Offer Acceptance Rate: 87%
• Retenção 90 dias: 91%

Varejo e Consumo

• Time to Fill: 22 dias
• Cost per Hire: $2,100
• Offer Acceptance Rate: 91%
• Retenção 90 dias: 78%

Como construir seu dashboard gratuito

Você não precisa de software caro para monitorar esses KPIs. Veja como fazer com ferramentas gratuitas:

Passo 1: Estruture os dados no Google Sheets

Crie uma planilha com as seguintes colunas: ID da vaga, data de abertura, data de fechamento, departamento, nível, fonte do candidato, custo interno, custo externo, data da oferta, oferta aceita (sim/não), avaliação 90 dias, status aos 90 dias.

Passo 2: Calcule os KPIs com fórmulas

Use fórmulas nativas do Google Sheets para calcular automaticamente cada KPI. Por exemplo, Time to Fill se calcula com =DATEDIF(data_abertura, data_fechamento, "D") e Cost per Hire com =SOMA(custos)/CONT.VALORES(contratações).

Passo 3: Conecte ao Google Data Studio

Importe sua planilha para o Google Data Studio (agora Looker Studio) e crie visualizações: gráficos de tendência para Time to Fill, indicadores semáforo para Offer Acceptance Rate e tabelas comparativas por departamento.

Passo 4: Automatize a atualização

Conecte seu ATS (se tiver) via Zapier ou Make para que os dados fluam automaticamente. Se você usa Selenios, a integração é nativa e os dados de screening, tempo de resposta e avaliações se sincronizam em tempo real.

Erros comuns ao medir KPIs de contratação

1. Medir apenas velocidade: um Time to Fill baixo não serve se a qualidade de hire é ruim
2. Ignorar a experiência do candidato: o NPS do candidato impacta diretamente no Offer Acceptance Rate
3. Não segmentar por função: comparar métricas de funções executivas com operacionais distorce os resultados
4. Medir sem agir: os KPIs só têm valor se gerarem mudanças no processo